Betrokkenheid medewerkers vergroten

Gisteren ben ik in de onderzoeken van het Gallup Institute gedoken. Ik ben namelijk een online programma voor leidinggevenden aan het maken. Een training die leidinggevenden helpt om van medewerkers superkrachten te maken in vijf tot twaalf weken. Ik weet het: ambitieus! Maar ik ken heel veel ambitieuze leidinggevenden en ik weet zeker dat ik ze kan helpen om met dit online programma hun organisatie te laten werken. Hoor je het?: hun organisatie laten werken. Veel leidinggevenden werken zelf namelijk zo hard dat ze onbewust geen ruimte overlaten voor medewerkers om ervoor te zorgen dat de resultaten verbeteren. In het online programma leer ik leidinggevenden hoe ze hun energie anders inzetten en hun organisatie zo inrichten, dat die gaat werken! Genoeg reclame voor mijn programma 🙂

Voor een onderdeel uit de training wilde ik mijn ervaring met medewerkers die eigenaarschap nemen onderbouwen met wetenschappelijk onderzoek. En toen verloor ik mezelf in het rapport ‘State of the Global Workplace’ van Gallup uit 2017. Het instituut doet al meer dan 20 jaar onderzoek naar de mate waarin medewerkers ‘engaged’, ‘not-engaged’ en ‘actively disengaged’ zijn. Wat ik door dat onderzoek ontdekte deel ik graag met jou in dit artikel. En ik sluit het artikel af met een oproep: een vraag om een experiment aan te gaan naar aanleiding van dit onderzoek. Ik hoop dat je wilt onderzoeken of jij meer betrokken medewerkers krijgt door een simpele vraag te stellen.

Medewerkers zijn engaged, not engaged of actively disengaged

In het onderzoek worden medewerkers uit alle landen van de wereld ingedeeld in drie groepen. Ik heb de beschrijvingen van die drie groepen vrij vertaald:

Engaged: medewerkers zijn zeer betrokken en enthousiast over hun werk en organisatie. Ze nemen eigenaarschap, presteren en innoveren. Ze helpen de organisatie vooruit.

Not engaged: medewerkers zijn niet betrokken bij hun werk en de organisatie waarvoor ze werken. Ze stoppen hun tijd, maar niet hun energie en passie in hun werk.

Actively disengaged: medewerkers zijn actief uitgeschakeld: ze zijn niet alleen ongelukkig op hun werk, ze zijn verontwaardigd dat er niet in hun behoeften wordt voorzien en handelen vanuit dat ongeluk. Elke dag ondermijnen deze medewerkers mogelijk wat hun betrokken en enthousiaste collega’s bereiken. 

85% van de beroepsbevolking werkt zonder daar blij van te worden

Uit het rapport blijkt dat medewerkers wereldwijd 15% engaged, 67% not engaged en 18% actively disengaged zijn. Dat is best deprimerend: 85% van de beroepsbevolking werkt dus zonder daar blij van te worden. En je werkt gemiddeld 40 tot 45 jaar: dat is best lang als je niet blij wordt van dat werk! En denk eens de kinderen van deze 85%. Hoe denk je dat papa of mama na een dag werken thuis komt of over het werk praat? Ik geloof niet dat kinderen dan meekrijgen dat werk ook leuk kan zijn. Wanneer je bij je ouders nooit hebt gezien dat leuk werk mogelijk is, zal je het niet zo snel gaan nastreven. Van die gedachte word ik echt heel verdrietig.

En dan heb ik het nog niet eens over het gemis voor organisaties. Uit meerdere studies blijkt namelijk dat de productiviteit en operationele resultaten flink verbeteren wanneer medewerkers engaged zijn. Wat zou er gebeuren als die 15% engagement wereldwijd zou verdubbelen? Dat zou echt een mega economisch verschil opleveren!

Gebrek aan betrokken medewerkers in Nederland

Hoewel de cijfers deprimerend zijn, was dat nog niet eens het meest wat me raakte. Als ik naar de praktijk kijk, zijn de cijfers namelijk (helaas) niet zo verrassend. Ik krijg veelvuldig de vraag van leidinggevenden hoe ze ervoor kunnen zorgen dat medewerkers meer eigenaarschap nemen. Dat er een gebrek is aan betrokken medewerkers in Nederlandse organisaties wist ik dus wel. 

Wat ik niet wist, is dat er zo’n groot verschil is in de mate van ‘engagement’ tussen Amerikaanse en Canadese medewerkers en medewerkers uit West Europa. Ik snap dat Amerikanen alles altijd GREAT vinden, maar dat er zo’n verschil is in engagement schokte mij wel.

Uit het onderzoek blijkt dat in West Europa gemiddeld 10% van de medewerkers engaged is. In Amerika en Canada is dat 31%! In Nederland doen we het vergeleken met andere West Europese landen nog niet eens zo gek met onze 12%, maar het haalt het bij lange na niet bij de 31% van de Amerikanen en Canadezen. 

Met een meerderheid van medewerkers die niet betrokken zijn bij hun werk, vinden bedrijven het buitengewoon moeilijk om innovatie, creativiteit, productiviteit en andere essentiële elementen te versnellen die de prestaties van de organisatie verbeteren. En in tijden van afstandswerken i.v.m. corona wordt dit naar mijn inschatting alleen maar moeilijker.

Waarom medewerkers minder betrokken zijn

In het rapport vind ik allerlei logische constateringen over de redenen waarom medewerkers juist wel of niet betrokken zijn. Zo zie je bij medewerkers in productiebedrijven over het algemeen een lager engagement dan bij medewerkers met kennisgedreven banen. Dat komt volgens de onderzoekers, omdat management in productiebedrijven vooral proces gedreven en niet mens-gedreven werkt. En de mate van vrijheid in het werk telt mee: medewerkers in productiebedrijven hebben over het algemeen minder te zeggen over hoe hun dag eruit ziet of hoe hun werk verbeterd kan worden. Terwijl kenniswerkers over het algemeen makkelijker zelf prioriteiten kunnen stellen en dat helpt om meer betrokken en enthousiast te zijn over je werk.

Wat doen de Amerikanen en Canadezen beter?

Ik was natuurlijk het meest nieuwsgierig naar de reden waarom de Amerikaanse en Canadese medewerkers zo veel vaker engaged zijn ten opzichte van alle andere landen. De onderzoekers constateren dat er met name grote verschillen zijn in de antwoorden op deze twee vragen:

1. Vindt de medewerker het werk dat elke dag gedaan wordt leuk?
2. Vindt de medewerker het werk dat elke dag gedaan wordt interessant?

Bij de eerste vraag zegt 51% van de Amerikanen en Canadezen ‘ja’, in West Europa maar 29%. En de tweede vraag beantwoordt 39% van de Amerikanen en Canadezen positief tegenover 27% van de West Europeanen.

Misschien zeg je wel: ‘nou Martine das niet zo verrassend’. En dat klopt. Het is zelfs meer dan logisch: wanneer jij je werk leuk en interessant vindt, zal je veel eerder betrokken en enthousiast zijn dan wanneer je dat niet vindt. Maar het feit dat het logisch is, wil nog niet zeggen dat het makkelijk te realiseren is.

Leuk en interessant maken van werk

Toen ik verder ging zoeken naar onderzoeken over het ‘leuk’ en ‘interessant’ maken van werk, vond ik vooral veel geitenwollensokken verhalen. Misschien krijg ik door dit te schrijven wel veel negatieve reacties, maar ik krijg altijd een beetje jeuk van die ‘happy people’ aanpak. Uit het onderzoek van Gallup en meerdere andere onderzoeken blijkt dat medewerkers die ‘happy’ zijn beter presteren, maar vaak gaan die methodes alleen maar over het werkgeluk. Met het idee dat als die medewerker gelukkig is, de rest wel komt. En dat geloof ik gewoon niet. Ik beschouw mezelf als een ras optimist en ik gun het iedereen om gelukkig te zijn in zijn of haar werk. Sterker nog het is mijn missie om zo veel mogelijk medewerkers succesvol te laten zijn. Maar je moet met een bedrijf toch ook gewoon geld verdienen? En de meeste methodes voor werkgeluk lijken zo ‘vrijheid blijheid’ zonder dat daar operationele doelen aan te pas komen.

Daarom streef ik naar een aanpak die zorgt voor medewerkers die werk doen dat ze leuk en interessant vinden én waarmee serieuze euro’s worden verdiend. Want het kan als medewerker ook gewoon heel leuk zijn om er een sport van te maken om het voor je bedrijf heel goed te doen. Om ervoor te zorgen dat je klant blij is én je als organisatie goed verdient.

Wat zou jij doen als het je eigen bedrijf was?

Ik vraag altijd wat medewerkers zouden doen als de organisatie waar ze werken hun eigen bedrijf was. Gek genoeg gaan ze dan vaak iets anders doen dan ze deden voordat ik die vraag stelde. En de grap is dat ik zie dat ze dat vaak leuk en interessant vinden. Waarom? Mijn aanname: omdat ze het zelf hebben bedacht! Net als met die kenniswerkers die zo hoog scoren op engagement. Die nemen zelf de ruimte om te bepalen hoe ze hun werk doen, en dat voelt gewoon fijn. Als je de ruimte krijgt, zal je eerder eigenaarschap nemen.

Ik denk dat medewerkers massaal van de groep ‘not engaged’ naar ‘engaged’ gaan als hen vaker gevraagd wordt hoe zij hun werk zouden doen als het hun eigen bedrijf was en daarin vervolgens worden ondersteund om dat ook daadwerkelijk te gaan doen. Ik heb het vaak genoeg gezien! Ook in productiebedrijven. Al jaren vraag ik medewerkers hoe ze hun werk beter kunnen doen en al jaren komen ze dan met verrassende antwoorden die ervoor zorgen dat ze hun werk anders gaan doen waardoor de operationele resultaten verbeteren.

Maar nu ben ik benieuwd. Wat zou er gebeuren als je medewerkers niet alleen vraagt hoe ze hun werk beter kunnen doen, of wat ze zouden doen als het hun eigen bedrijf was. Maar als je medewerkers vraagt hoe ze een operationeel doel kunnen realiseren op een manier die ze zelf leuker en interessanter vinden? Na het lezen van het Gallup rapport ben ik benieuwd wat er dan gebeurt! Mijn hypothese is dat ze dan niet alleen gaan zorgen voor een beter resultaat voor de organisatie, maar dat ze dan nog meer betrokken zullen raken.

Wat zou er gebeuren als jij die vraag zou stellen?

Ben jij leidinggevende? Zou je dan willen kijken wat er gebeurt als je aan medewerkers vraagt hoe hun werk leuker en interessanter wordt? Wil je dat experiment aan gaan?

Objectief meetbaar operationeel doel

Ik verzoek je wel om deze vraag te stellen in combinatie met een gericht operationeel doel. Want in het luchtledige vragen hoe medewerkers hun werk leuker en interessanter vinden, komt een beetje in de geitenwollensokken-hoek en dat wil ik voorkomen. Vraag hoe medewerkers hun werk leuker en interessanter kunnen maken in relatie tot een operationeel doel. Geen vaag doel zoals ‘de communicatie of samenwerking verbeteren’, maar een objectief meetbaar operationeel doel.

Hoe duidelijker het doel is omschreven, hoe makkelijker medewerkers daar namelijk eigenaarschap voor kunnen nemen. Bijvoorbeeld: ‘hoe kun jij de klanttevredenheid op jouw afdeling vergroten op een manier die je zelf leuk en interessant vindt?’. Of “hoe kun jij de doorlooptijd van een procesonderdeel verkorten op een manier die voor jou leuk en interessant is?”.

Ik ben heel benieuwd wat er dan gebeurt!! Wil je het me laten weten?

Jouw antwoorden kan ik delen met andere leidinggevenden die ook willen dat medewerkers succesvol zijn. Je helpt door dit experiment aan te gaan dus niet alleen jezelf en jouw medewerkers, maar ook nog eens andere leidinggevenden en hun medewerkers!

Nooit meer een artikel missen? Schrijf je in en ontvang mijn artikelen direct in je mailbox.

Deze artikelen vind je misschien ook interessant

Betere besluiten en meer eigenaarschap

Betere besluiten en meer eigenaarschap

Veel leidinggevenden die ik coach zijn druk-druk-druk. Ze hebben moeite om überhaupt binnen schappelijke uren hun werk af te krijgen en zien niet hoe ze daarbovenop ook nog een verandering in hun organisatie moeten bewerkstelligen. Ze willen wel eigenaarschap bij medewerkers creëren, maar in de waan van de dag gaat altijd iets anders voor en ze kunnen geen enkele taak neerleggen, want dan stort de boel in elkaar.
Lees hoe je meer rust en tijd krijgt, zodat je ruimte krijgt om eigenaarschap bij medewerkers te creëren.

Tijd en rust voor leidinggevenden

Tijd en rust voor leidinggevenden

Veel leidinggevenden die ik coach zijn druk-druk-druk. Ze hebben moeite om überhaupt binnen schappelijke uren hun werk af te krijgen en zien niet hoe ze daarbovenop ook nog een verandering in hun organisatie moeten bewerkstelligen. Ze willen wel eigenaarschap bij medewerkers creëren, maar in de waan van de dag gaat altijd iets anders voor en ze kunnen geen enkele taak neerleggen, want dan stort de boel in elkaar.
Lees hoe je meer rust en tijd krijgt, zodat je ruimte krijgt om eigenaarschap bij medewerkers te creëren.