Hoe ga je om met weerstand?

Je hebt helemaal helder waar je naartoe wilt met je organisatie, met je team, maar als puntje bij paaltje komt… gaan medewerkers niet mee.

Als mensen niet meegaan in onze plannen, als mensen weerstand vertonen, dan gaan we vaak overtuigen, trekken en sleuren. Met als gevolg dat medewerkers hun hakken alleen maar dieper in het zand zetten.

Herkenbaar?

Wat dan wel? Wat doe je als medewerkers niet meegaan in jouw plan?

Wat kun je doen als mensen weerstand vertonen? Het eerste is eigenlijk heel simpel: Begrijp waarom die ander om de rem trapt.

Het klinkt simpel, maar niet altijd makkelijk om uit te voeren, want als jij in je hoofd hebt dat je iets wilt, dan zie je vooral argumenten waarom dat echt een goed idee is. En de ander? Die heeft dat natuurlijk ook! Die ziet elke keer bevestigd dat het juist géén goed idee is.

Omdat jij de ander niet kunt veranderen, maar wel iets aan je eigen beeld kunt doen, is het de kunst om vanuit het perspectief van die ander te kijken.

Wat het beste werkt om vanuit het perspectief van de ander te kijken, is om je eigen gedachten op MUTE te zetten. Luister echt. Niet om daarna je punt te maken. Maar luister om het te begrijpen.

Dat betekent dat je zonder oordeel naar de ander luistert. Je gaat ook niet alvast bedenken welke vervolgvraag je hebt. Je vormt geen mening over de medewerker.  Je denkt niet aan de Netflix-serie die je gisteren hebt gezien. Je hoofd is stil en je hoort en ziet die medewerker.

De meeste leidinggevenden hebben wat oefening hierin nodig, maar oefening baart kunst en het loont echt!

Het domste wat je kunt doen als leidinggevende, doen heel veel managers. Namelijk vertellen wat er allemaal zo goed is aan een verandering. Maar dat helpt helemaal niet om ze in beweging te krijgen.

Googel maar eens op verlies aversie, of bekijk het onderzoek van Amos Tversky en Daniel Kahneman. Dan vind je allerlei mooie voorbeelden, zoals dat we het heel leuk vinden om 100 euro te winnen in een casino, maar het veel erger vinden om 100 euro te verliezen. Eén keer winst staat dus niet in verhouding tot één keer erlies. Dat laatste is dubbel zo emotioneel. 1x winst = 1x jee, 1x verlies is 2x au.

Vertel dus niet meteen wat zo fantastisch is aan de verandering, maar onderzoek die dubbele au bij je medewerkers: Wat verliezen ze?

Bespreek samen: Hoe kan dat verlies zo veel mogelijk verzacht worden?

Wat ook interessant is: Verliezen medewerkers misschien iets als ze niet in beweging komen? Je hoeft er geen angstcultuur van te maken, en mensen vertellen dat ze hun baan kunnen verliezen als ze niet in beweging komen. Maar het gevaar van iets verliezen zet mensen eerder in beweging dan de mogelijkheid om iets te winnen.

Dus welk mogelijk-verlies is er als medewerkers niet in beweging komen? Dat zet ze eerder aan dan de hosanna verhalen over de mogelijke winst. 

In onderstaande video zie je mij vertellen wat je net (ongeveer) hebt gelezen.

Heb jij trouwens nooit last van weerstand bij medewerkers, dan zou je jezelf ook eens achter de oren moeten krabben. Hier lees je waarom géén weerstand ook niet wenselijk is en wat je daaraan kunt doen.

Je hebt natuurlijk ook mensen die niet zozeer weerstand laten zien, maar die niet doen wat ze zeggen. Daarover lees je hier meer. 

Bron: Verliesaversie werd voor het eerst beschreven door Amos Tversky en Daniel Kahneman: Kahneman, Daniel, and Amos Tversky (1979) “Prospect Theory: An Analysis of Decision under Risk”, Econometrica, XLVII (1979), 263-291.

Dit vind je misschien ook interessant