Een lantaarnpaal voor de oprit!?! Waarom?

Tijdens een verbouwing in de nieuwbouwwijk van mijn collega werd een lantaarnpaal recht voor de oprit van zijn huis geplaatst. Door die lantaarnpaal kan er dus nooit een auto in- of uitrijden. Een onwaarschijnlijk verhaal. Maar echt gebeurd.

Zouden de medewerkers die de lantaarnpaal hebben geplaatst nou echt niet hebben gezien dat hierdoor de oprit wordt geblokkeerd? Of zouden ze het wel hebben gezien, maar zich toch aan de opdracht hebben gehouden, omdat dat nu eenmaal hun taak is?

Ik heb de situatie met de lantaarnpaal voor de oprit van mijn collega niet onderzocht. Maar ik ken wel een documentaire van TV Rijnmond, waarbij bouwvakkers lantaarnpalen plaatsen op een parkeerplaats. Ze plaatsen de palen middenin parkeervakken! Als de documentairemaker vraagt waarom ze dat doen, zeggen ze dat ze er niets aan kunnen doen. Er zijn zo veel verschillende partijen die bemoeienis hebben met de lantaarnpalen; de gemeente, de energiemaatschappij en de aannemer. De bouwvakkers houden zich er maar buiten, want ze kunnen er toch niets aan doen, ze voeren gewoon hun opdracht uit.

Laten mensen zichzelf thuis als ze naar het werk komen

De leidinggevenden die ik coach hebben meestal eenzelfde type klacht: het lijkt wel of mensen zichzelf thuislaten als ze naar het werk komen. Het werk wordt wel gedaan, maar middelmatig en er komt nooit een initiatief voor verbetering. Veel leidinggevenden hebben het gevoel dat medewerkers alleen voor het geld naar het werk komen.

Maar dat is niet zo: uit verschillende onderzoeken blijkt dat mensen voldoening uit hun werk willen halen, waarde willen toevoegen. De bouwvakkers zullen niet voldaan naar huis gaan als ze een lantaarnpaal voor een oprit of middenin een parkeervak hebben geplaatst. En toch gebeurt het. Je kunt met de beschuldigende vinger naar die bouwvakkers wijzen, maar zo simpel is het niet. De schuld ligt niet bij hen persoonlijk, de oorzaak zit in het organisatiesysteem.

Dat geldt ook voor jou en je medewerkers. Als zij niet doen wat jij wilt, ligt dat niet aan jou. En het ligt ook niet aan de medewerkers als individu. De oorzaak van zulke situaties zit in de patronen van de organisatie. Het organisatiesysteem dat jij en de medewerkers samen hebben gevormd.

Hoe zit dat in jouw organisatie? Lijkt het in jouw organisatie ook weleens of medewerkers helemaal niet nadenken over wat ze doen? 

Actie-reactie

Odette Moeskops beschrijft hoe verschillende patronen reageren op elkaar. Er is een actie waar een reactie op volgt. En die reactie zorgt weer voor een actie, waarop weer een reactie volgt, en ga zo maar door.

Als ik denk aan actie-reactie, zie ik de Wieg van Newton voor me. Dat zijn die balletjes die zo mooi tikken als je er eenmaal een slinger aan hebt gegeven. Wist je dat als je één bal kaatst, alleen het buitenste balletje aan de andere kant beweegt? De middelste drie balletjes blijven stil hangen en alleen de buitenste balletjes bewegen. Geef je echter drie ballen een slinger, dan komen alle ballen in beweging.

De Wieg van Newton vind ik een mooie metafoor voor de patronen in een organisatie. Als je een patroon niet doorbreekt, blijft het bestaan. Als jij altijd één bal een slinger geeft, zullen de drie middelste balletjes altijd stil blijven hangen. Breng je voor de verandering drie balletjes in beweging, dan gaan alle vijf de balletjes bewegen.

Patronen reageren op elkaar

Iedereen heeft zijn of haar eigen persoonlijke patronen. En die patronen reageren weer op elkaar, waardoor het systeempatronen worden. Het zijn net kleine radertjes die op elkaar inhaken. Het kan zijn dat de patronen in jouw organisatie ervoor zorgen dat dingen niet gaan zoals je wilt: zoals de bouwvakkers die een lantaarnpaal voor een oprit plaatsen. Door de patronen in jouw organisatie, of in jouw team bloot te leggen, kun je bepalen hoe je ze gaat doorbreken.

‘Als medewerkers in mijn ogen niets zitten te doen, terwijl de situatie wel om actie vraagt, reageer ik automatisch vrij directief. Zonder vragen te stellen, zet ik ze aan het werk. Dat is, of eigenlijk was, mijn patroon,’ vertelt leidinggevende Wim. ‘Na weer zo’n directieve uitlating van mij heb ik naderhand met medewerkers besproken wat er gebeurde. Dat heeft me zo veel gebracht! Mijn eigen invloed op het groepsgedrag is veel groter dan ik dacht. Door dat bespreekbaar te maken, weet ik nu veel beter wat voor de groep goed werkt.’ Wim kwam erachter dat zijn patroon om directief te reageren op passief gedrag een reactie opriep bij medewerkers: de ene medewerker ging daardoor met de hakken in het zand, de ander deed klakkeloos wat hij voorschreef. Geen van beide reacties die Wim wilde zien. Doordat hij nu weet wat het effect van zijn eigen patroon is op de groep, herstelt hij zich als hij directief wil reageren.

Wim wilde dat medewerkers actiever werden, maar zorgde er zelf voor dat ze nog passiever werden omdat hij directief was. Onbewust hield hij zo in stand dat medewerkers achterover konden leunen en wachten tot Wim weer een nieuwe opdracht gaf.

Dit vind je misschien ook interessant