Gelukkige medewerkers en meer winst

Alle perspectieven in beeld

Ben je benieuwd hoe je voor gelukkige medewerkers en meer winst kunt zorgen? Bekijk dan deze twee organisatievoorbeelden en ontdek hoeveel laaghangend fruit jij in je organisatie wellicht misloopt.

Organisatie A

In organisatie A kijken directeur en stafmedewerker vanuit hun kantoor naar de werkvloer waar zij veel fruit zien hangen. Ze zien kans om dit fruit te plukken en huren een hoogwerker in, waardoor al het van boven zichtbare fruit wordt geplukt. Een flinke omzet, ze zijn blij met de winst.

Organisatie B

In organisatie B gaat de directeur met de stafmedewerker naar de werkvloer en bespreekt de verschillende opties. Er is eigenaarschap bij de medewerker. Deze voelt zich gewaardeerd. Doordat vanaf de werkvloer het laaghangende fruit wordt gezien, is er meer fruit geplukt én door de aangedragen oplossing zijn de kosten veel lager.

Is jouw organisatie vergelijkbaar met organisatie A of B? Ik hoop dat je in een organisatie zoals organisatie B werkt. In die organisatie zijn de mensen namelijk het meest gelukkig en wordt de meeste winst gemaakt. Maar de kans is groot dat je in een organisatie zoals A werkt en niet eens bewust bent van de mogelijkheden die organisatie B benut.

Hoeveel laaghangend fruit heb je in jouw organisatie onbewust gemist?

Wat we niet zien, missen we niet. In het voorbeeld hebben de directeur en stafmedewerker van organisatie A vanuit hun perspectief geen zicht op het laaghangende fruit. Ze hebben geen idee wat ze gemist hebben. Als ze hun medewerkers hadden bevraagd, hadden ze het geweten.

In een onderzoek*1 zei 38% van de ondervraagde medewerkers uit verschillende organisatie dat directies in Nederland te weinig initiatief nemen om de mening van het personeel te horen. Hoe vaak bekijk jij vanuit medewerkersperspectief naar jouw organisatie? Weet je of het laaghangende fruit in jouw organisatie wordt geplukt?

Welke dure maatregelen hadden makkelijker en goedkoper gekund?

Mensen op de werkvloer zien vanuit hun perspectief niet alleen laaghangend fruit, ze komen ook tot andere oplossingen. Uit een onderzoek*2 blijkt dat 78% van de bedrijven met hoge scores op het gebied van innovatie aangeeft vaak tot zeer vaak gebruik te maken van interne inspiratiebronnen. Bij bedrijven met minder hoge innovatie scores, is dat slechts 33%.

Zijn de investeringen die jouw organisatie de afgelopen jaren heeft gedaan bekeken vanuit het perspectief van de werkvloer? Wordt de kennis en praktische ervaring van medewerkers benut om te innoveren en continu te verbeteren?

Elk perspectief in beeld

Organisatie A en B zijn natuurlijk fictief. In de organisaties waar ik de afgelopen jaren ben geweest, heb ik echter gezien dat het perspectief van directie en stafleden vaak overbelicht wordt. Terwijl om optimaal te kunnen innoveren en continu te verbeteren, het nodig is om vanuit elk perspectief naar de organisatie te kijken.

Directie kan vanuit een helikopterperspectief de mogelijkheden voor de organisatie overzien, richting geven en doelen stellen. Vanuit de werkvloer kunnen ideeën worden aangedragen om de doelen te behalen en stafmedewerkers kunnen helpen om die ideeën tot uitvoering te brengen.

Vanuit elk perspectief naar de organisatie kijken helpt dus om laaghangend fruit te incasseren en goedkope en effectieve maatregelen te nemen, waardoor meer winst wordt gemaakt. En het maakt medewerkers gelukkig, ze nemen eigenaarschap en worden gewaardeerd. Waarom zijn er dan toch zo weinig organisaties zoals organisatie B?

Efficiënt is niet altijd effectief

In de plaatjes van organisatie A en B, zie je dat organisatie A in drie stappen klaar is. Directie ziet iets, stafleden bedenken een oplossing en medewerkers voeren uit. Bij organisatie B zitten zijn extra stappen nodig. De directie en stafleden gaan namelijk naar de werkvloer en ze gaan in gesprek met de medewerker die oplossingen verzint.  

Deze effectieve route is daarmee minder efficiënt. En dat is precies de reden waarom er zo veel organisaties zijn zoals organisatie A. We houden niet van extra stappen. De weg naar de werkvloer kost tijd. Zowel van mensen op de werkvloer als van directie en stafmedewerkers. En tijd is juist iets waaraan we een groot tekort hebben.

Daarbij zijn 9 van de 10 ideeën die medewerkers aandragen misschien niet goedkoper of beter. En wellicht wordt er laaghangend fruit benoemd dat niet bruikbaar blijkt te zijn. Hiernaar vragen lijkt dus niet altijd efficiënt.

Onze hersenen zijn geprogrammeerd om de makkelijke weg te nemen

Onze hersenen zijn zo geprogrammeerd dat we de makkelijke, meest efficiënte weg nemen. Kijk maar naar onderstaand plaatje. Je hersenen geven waarschijnlijk aan dat de linker knikkerbaan sneller gaat.

Op verschillende YouTube filmpjes kun je zien dat de knikkerbaan met kronkels even snel gaat. Toch zullen we allemaal inzetten op de linker baan.

Top-down voorbeeldgedrag

De top-down, efficiënte weg is ook wat we bijna allemaal als voorbeeld hebben gehad in ons werkende leven. Organisaties zijn al jaren gewend dat de top van de organisatie bepaalt wat er gaat gebeuren. De laatste jaren is daar wel verandering in gekomen, maar de meeste leidinggevenden en stafleden hebben in hun werkende leven geen voorbeeld gehad waarbij input van de werkvloer werd opgehaald. En omdat onze hersenen nou eenmaal graag onze voorbeelden kopiëren, bewandelen we automatisch de op het eerste gezicht efficiënte weg.

Als jij als leidinggevende of staflid de meest effectieve weg wilt bewandelen, zul je daar bewust een keuze in moeten maken. Het gaat niet vanzelf.

Zodra de effectieve weg routine is, wordt deze weg weer makkelijk

Als je wilt dat in jouw organisatie structureel vanuit verschillende perspectieven naar mogelijkheden wordt gekeken, zul je ervoor moeten zorgen dat de effectieve weg routine wordt. Zodat je hersenen automatisch eerst de weg naar de werkvloer willen nemen. Zoals je altijd eerst je tanden poetst voordat je naar bed gaat, wil je dat het perspectief van medewerkers altijd is belicht, voordat een keuze wordt gemaakt. Zodat laaghangend fruit wordt geplukt, de goedkoopste oplossingen worden gekozen en medewerkers gelukkiger zijn.

Om bottom-up input te organiseren, kun je beginnen bij jezelf. Welke nieuwe routine kun jij voor jezelf verzinnen om vaker de werkvloer op te gaan? Wat werkt voor jou? Hoe minder moeite die verandering jou kost, des te groter is de kans dat je het ook echt gaat doen. En hoe specifieker je jouw nieuwe gedrag omschrijft, des te groter is de kans dat het routine wordt.

Om je te inspireren noem ik een paar voorbeelden.

• Ik ken een directielid dat elke woensdagochtend op de werkvloer is, dat staat in haar agenda, dat doet ze altijd en dat weet iedereen.
• Een stafmedewerker die ik ondersteunde werkte elke week een middag in het kantoor van teammanagers, daar ving hij precies op wat er op de werkvloer speelde.
• Een leidinggevende die ik coachte begon zijn dag altijd bij zijn medewerkers. Voordat hij naar zijn eigen kantoor ging, maakte hij een half uur een rondje op de werkvloer.

Organiseer een stok achter de deur

Wat wordt jouw nieuwe routine? Het helpt om iemand mede aansprakelijk te maken voor jouw nieuwe gedrag. Aan wie vertel jij elke week of het gelukt is om je nieuwe routine vol te houden? Met wie deel je waarom het soms niet gelukt is en wat je gaat doen om dat te herstellen?

Wil je dat ik voor een stok achter de deur zorg? Vul hier je nieuwe routine in en je krijgt van mij regelmatig een reminder om je nieuwe gedrag vol te houden. Zodat jouw organisatie langzaamaan een organisatie B wordt.

Bronnen:

*1 onderzoek van de Nationale Meewerkweek, 2019

*2 onderzoek van The Boston Consulting Group, 2017