AANBOD

Van logge olietanker naar een wendbare organisatie

Jouw organisatie transformeert van logge olietanker tot wendbare organisatie.

100-10.000 medewerkers

duur: 1-3 jaar

Logge olietanker

Veel directieleden van middel- tot grote organisaties willen innoveren en verbeteren. Klanten vragen steeds meer voor minder. En ook aandeelhouders of de raad van bestuur wil meer kwaliteit tegen lagere kosten. De techniek maakt meer mogelijk en toch werken de medewerkers in grote, geschiedenisrijke organisaties nog bijna hetzelfde als jaren geleden.

Medezeggenschap is vaak een blok aan het been en middelmanagers lukt het niet om medewerkers te begeleiden in de veranderingen die nodig zijn.

Waar startups of kleinschalige concurrenten als speedboten voorbij schieten, dobberen deze organisaties voort als een logge olietanker. 

Dat kan anders. Ook grootschalige organisaties kunnen wendbaar worden.

Waarom grote organisaties trager innoveren en verbeteren:

N

Hoe meer mensen, hoe moeilijker om een toekomstperspectief over te brengen dat medewerkers persoonlijk raakt en aanzet tot ander gedrag.

N

Medewerkers werken vaak verspreid over meerdere afdelingen en zijn daardoor moeilijk te benaderen.

N

Er zijn vaak stafafdelingen ingericht om te ondersteunen. De stafleden zijn experts en bedenken verbeteringen vanuit hun eigen perspectief, dat sluit niet altijd aan bij het perspectief van medewerkers.

N

Medewerkers met ideeën vinden in de grootsheid van de organisatie niet het juiste loket, waardoor hun verbetersuggesties niet worden opgepakt. Dit veroorzaakt "meldingsmoeheid".

N

Medewerkers van verschillende afdelingen komen elkaar niet tegen en wisselen daardoor geen best practices uit. Er wordt niet of nauwelijks geleerd van elkaar, waardoor op meerdere plaatsen tegelijk het wiel wordt uitgevonden.

N

Er is vaak een groot verlangen naar uniformiteit, waardoor werkwijzen verplicht worden en de nadruk ligt op in stand houden i.p.v. verbeteren.

N

Weinig managers hebben echte eindverantwoordelijkheid en medezeggenschap heeft vaak een grote lepel in de pap. Hierdoor ontstaat trage en risicomijdende besluitvorming, wat experimenteren in de weg staat.

Een andere aanvliegroute zorgt voor een wendbare organisatie:

E

Het begint erbij dat elke medewerker en ook de medezeggenschap, heel duidelijk voelt waarom het toekomstperspectief zo belangrijk is voor de klant, de organisatie en de medewerkers persoonlijk.

E

Vervolgens leunen managers en stafleden even achterover en bieden het podium aan een aantal medewerkers. Medewerkers die dagelijks het werk uitvoeren en dus weten hoe het toekomstperspectief werkelijkheid kan worden. Zij komen met verbetervoorstellen waarin ze geloven en die ze zelf willen uitvoeren.

E

Managers en stafleden ondersteunen om nieuwe manieren van werken en experimenten uit te voeren.

E

Medewerkers delen succesvolle experimenten en blunders met elkaar.

E

Managers helpen om nieuwe succesvolle werkwijzen vol te houden, zodat de nieuwe manier van werken routine wordt.

Ik help je graag om deze aanvliegroute te realiseren. Hierdoor transformeert jouw organisatie van logge olietanker tot wendbare organisatie. De aanvliegroute bevat drie elementen:

E

Focus en eigenaarschap bij medewerkers voor organisatiedoelen.

E

Onderscheid tussen DOEL kpi's, DOEN kpi's en eenmalige acties.

E

Een bottom-up plan-do-check-act overlegcyclus.

73% van de managers van NS Service & Operatie beveelt deze manier van werken aan

Het resultaat van een wendbare organisatie:

E

Bedrijfsresultaten verbeteren

E

Stevige positie tussen startups en (kleine) concurrenten

E

Hogere medewerkersbetrokkenheid

E

Meer tijd en rust bij directie en managers

NS Operatie is een 24-7 bedrijf en medewerkers werken door het hele land in onregelmatige roosters. Voor onze 1e lijns managers dus een enorme klus om hun medewerkers frequent te zien en spreken, waarbij verbeteringen doorvoeren een extra uitdaging wordt. De wereld om ons heen verandert steeds sneller en NS wil en moet daarin mee.

Toen ik voor het eerst hoorde van de omgekeerde overlegstructuur met eigenaren, dacht ik dat dit de zoveelste hype was die vooral op papier werkt. Maar door de pragmatische aanpak van Martine en de manier waarop zij mensen in beweging krijgt, is er in korte tijd veel veranderd. Er is meer eigenaarschap op alle lagen in de organisatie. Plannen worden gemaakt én opgevolgd en we zijn als MT veel scherper naar en met elkaar. Hierdoor zijn al onze operationele resultaten verbeterd en zijn we veel beter geworden in resultaatsturing!

Ik beveel werken met Martine en haar aanpak dan ook van harte aan!

Koen Sueters is directeur Service & Operatie bij NS Reizigers.

Aanpak

Als je een team aan interne consultants hebt, begeleid ik de transitie samen met hen. Zij zijn vertrouwde gezichten en kennen de organisatie. Ik train en coach hen, zodat ze jouw managers kunnen ondersteunen in de nieuwe aanvliegroute. Als er geen interne consultants beschikbaar zijn, ondersteun ik jou en jouw managers samen met mijn samenwerkingspartners.

Daarin doe ik het volgende:

E

Coaching van jou om medewerkers en medezeggenschap de urgentie en het toekomstperspectief persoonlijk te laten voelen.

E

Formuleren van heldere spelregels voor managers, stafleden en eigenaren, zodat rollen en verantwoordelijkheden duidelijk zijn.

E

Samen met jou en een aantal managers en stafleden formuleren van thema's voor eigenaarschap, zodat er focus komt.

E

Begeleiden van het proces om eigenaren te benoemen voor de thema's, zodat op elke afdeling, in elke hiërarchische laag eigenaarschap ontstaat.

E

Ondersteuning in het formuleren van DOEL kpi's, DOEN kpi's en eenmalige acties, zodat er werkbare en uitvoerbare plannen komen.

E

Samen met jou en een aantal managers en stafleden ontwerpen en inrichten van een passende bottom-up overlegcyclus. Zodat plannen worden uitgevoerd en de continu-verbeter-machine op gang komt.

E

Coaching van jouw MT en managers in overleggen waar resultaten worden besproken, zodat jullie de nieuwe rollen en verantwoordelijkheden snel eigen maken en de plan-do-check-act cyclus consequent helemaal doorlopen.

Uiteraard heb ik de nodige voorbeelden, trainingen, games, checklists en templates waar jouw organisatie gebruik van kan maken.

Eindelijk een duurzame verandering

Ik ben mijn hele werkende leven al gefascineerd door verschillende managementstijlen en manieren waarop het potentieel van medewerkers optimaal wordt benut. Ik heb training gegeven aan ondernemingsraden en bestuursleden en werkte als consultant bij The Brown Paper Company. In mijn werk was ik altijd de brug tussen medewerkers en directie. Soms bleef het fundament van die brug staan na mijn vertrek, maar vaker ging men na verloop van tijd over in de waan van de dag en brokkelde de verbinding tussen directie en medewerkers langzaam af. Het werk van een manager is nou eenmaal vaak hectisch en zeker als er veel druk van boven- of buitenaf komt, is het als manager soms moeilijk om te blijven staan, rust te nemen en te vertrouwen dat de bottom-up flow zorgt voor betere resultaten.

Bij NS Service & Operatie werkte ik 5 jaar als consultant. Daar begeleidde in senior managers om continu te verbeteren. In een afdeling benoemden we eigenaren voor NS-doelen. Een andere afdeling die ik ondersteunde nam dat over en we draaiden de overlegstructuur om, waardoor een bottom-up flow ontstond. Het duurde niet lang of de hele organisatie werkte op deze manier. We noemden deze aanvliegroute “het Eigenarenmodel”. Ik coachte het MT en zag dat deze nieuwe manier van werken niet alleen betere resultaten opleverde, maar er ook nog eens voor zorgde voor veel meer rust. Het MT ging van brandjes blussen naar besturen en dat werkte voor iedereen heel prettig..

Voor het eerst in mijn werkende leven, ben ik er 100% van overtuigd dat de bottom-up flow in stand wordt gehouden, ook als ik bij NS weg ben. Omdat er eigenaren zijn die staan voor de doelen van NS en omdat de overlegstructuur ervoor zorgt dat er een stok achter de deur is om de gehele plan-do-check-act cyclus te doorlopen. NS is meer wendbaar en het innoveren en continu verbeteren is routine geworden.

Ik gun elke organisatie betrokken medewerkers die zelf met initiatieven komen. Ik gun stafleden eer van hun werk en ik gun directieleden en managers rust en tijd. Daarom help ik jouw organisatie graag om te transformeren van logge olietanker tot wendbare organisatie.

Maak een afspraak

Wil je weten wat jouw organisatie tegenhoudt om te innoveren en verbeteren? Maak dan een telefonische afspraak.

Heb je een vraag of wil je een afspraak maken? 

Vul dit formulier in en ik neem contact met je op.

11 + 4 =